Negros na liderança: debates sobre desigualdade racial crescem, mas falta de referências ainda é barreira para profissionais

Especialistas e profissionais negros dizem que a redução da desigualdade racial no mercado de trabalho caminha a passos lentos; pesquisas apontam que as empresas vêm demonstrando maior interesse pelo tema.

Além do fato de serem negros e estarem em cargos de liderança em empresas importantes, Marcelo Leal, Solange Sobral, Roberta Anchieta e Maurício Rodrigues têm outro ponto em comum em sua trajetória profissional: quando começaram suas carreiras, praticamente não havia referências de líderes negros nos locais em que trabalhavam.

Veja as entrevistas completas:

A falta de referência de negros em cargos de liderança em grandes empresas não é uma sensação isolada desses quatro profissionais. Uma pesquisa do Instituto Ethos com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil aponta que os negros são de 57% a 58% dos aprendizes e trainees, mas na gerência eles são 6,3%. No quadro executivo, a proporção é ainda menor: apenas 4,7% são negros.

Distribuição do pessoal por cargo, de acordo com cor ou raça — Foto: Arte G1

A pesquisa mostra a sub-representação no ambiente corporativo da população negra, formada por pretos e pardos, de acordo com nomenclatura do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Caio Magri, diretor-presidente do Instituto Ethos, diz que a evolução de medidas que ampliem a representatividade dos negros no mercado de trabalho caminha a passos lentos no Brasil.

“Se a melhoria continuar nesse ritmo, nós só teremos a equidade demográfica – com 54% de pessoas negras na sociedade, homens e mulheres, com a mesma referência dentro das empresas em todos os seus níveis hierárquicos – daqui a 100 anos.”

Para as mulheres negras, a sub-representação é ainda maior que a dos homens, aponta a pesquisa. No quadro executivo das empresas pesquisadas pelo Ethos, havia apenas duas negras – o que confere a elas a fatia de 0,4% de participação no total.

Empresas mais atentas à diversidade

G1 e a GloboNews entrevistaram quatro profissionais negros que estão em cargos de destaque e liderança. Eles foram unânimes ao dizer que percebem um aumento das discussões sobre a igualdade racial nas empresas. Eles apontam ainda que isso é positivo, embora ainda seja uma questão incerta o quanto essa melhora tem ajudado a mudar efetivamente o cenário.

“Saber que o problema existe é bom, é bacana, mas o quanto conversar sobre o problema está impactando a vida das pessoas que estão na mesma situação em que eu estava, essa é realmente uma resposta difícil de dar”, diz Marcelo Leal, líder de inovação de aplicativos em nuvem na Microsoft Brasil.

A pesquisa do instituto Ethos mostra que a maioria dos gestores das grandes empresas de fato reconhece o problema: 64% deles dizem que há menos negros do que deveria no quadro executivo das organizações em que trabalham.

“A gente está fazendo essa pesquisa desde 2002. O que a gente pode perceber ao longo desses 17 anos é que a pauta da igualdade, da equidade, da inserção, da inclusão social nas empresas cresceu. As práticas também cresceram. As políticas que as empresas têm hoje adotado para a inclusão com diversidade também têm sido mais eficientes. Mas não é suficiente”, diz Magri.

Outro estudo, da McKinsey, mostra por que a preocupação das empresas vai além da questão social. Segundo a pesquisa, as companhias com mais diversidade étnica em sua composição são 35% mais propensas a ter resultados financeiros acima da média nacional de seu setor.

O relatório “Why diversity matters” (“Por que a diversidade importa”) foi feito com mais de 300 empresas do Canadá, Reino Unido, Estados Unidos e América Latina. Ele mostra também a relação entre a melhora dos resultados e o aumento da diversidade em cargos superiores. Nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial e étnica dos executivos seniores, o lucro antes dos juros e impostos (Ebitda) aumenta 0,8%.

Alberto Cordeiro, consultor na McKinsey, diz que tem notado “um aumento significativo da preocupação das empresas com a temática da diversidade como um todo”.

“Eu entendo que as empresas estão muito mais focadas nisso, até por entender o aspecto de negócio que é relacionado a diversidade. Pessoas diferentes pensando diferente entregam melhores resultados para os nossos clientes”, diz Cordeiro.

Ele é negro e lidera um movimento chamado McKinsey Black Network (MBN, grupo voltado ao aumento da diversidade racial no mercado de trabalho).

O que pode ser feito

Mesmo com mais organizações de olho na questão, os números mostram que pouco tem sido feito pelas empresas para equilibrar a diversidade racial em seus quadros executivos. Segundo a pesquisa do Ethos, 85% das maiores empresas do país dizem não possuir medidas para incentivar e ampliar a presença dos negros no quadro executivo.

No restante das empresas – ou seja, entre aquelas que dizem ter ações afirmativas voltadas para negros –, a maioria (55%) diz que estabelece programas de capacitação profissional para os negros. As que fazem programas especiais de contratação são 33%, mesma proporção das que criam metas para a reduzir a desigualdade salarial entre brancos e negros. A menor parte (11%) tem metas para ampliar a presença de negros em cargos mais altos.

Magri, do Ethos, reconhece a necessidade de investir em qualificação para que os negros tenham acesso a todos os níveis da empresa, da mesma maneira que os brancos. No entanto, ele aponta que a solução da desigualdade “não é simplesmente um fato a partir da resiliência individual, da capacidade individual, da meritocracia individual”.

“Uma coisa muito importante para essa mudança é as pessoas negras, homens e mulheres, encontrarem um lugar de acolhimento, de inclusão, de equidade, por parte da própria empresa. Isso faz com que elas consigam se desenvolver. O contrário é impossível.”

Solange Sobral, vice-presidente da CI&T, também comenta que medidas de inclusão devem permitir que o profissional consiga, de fato, se desenvolver, e não apenas estar presente.

“Eu vejo, por exemplo, empresas que às vezes fazem a inclusão e me incomoda, porque a gente coloca a pessoa numa situação em que ela não consegue se afirmar. E é difícil você entender isso se você nunca viveu isso. A mudança profunda vem quando você inclui, quando você coloca a diversidade numa posição onde ela de fato consegue contribuir”, diz Sobral.

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